Pago triple en feriados: derechos laborales que todo empleador debe conocer
Trabajar un día feriado sin descanso sustitutorio activa obligaciones salariales específicas que la ley establece con claridad para el sector privado.
Trabajar un día feriado nacional en el sector privado no es una decisión neutral desde el punto de vista legal. Según la Ley de Descansos Remunerados, cuando un empleado labora en un día feriado sin que el empleador otorgue un descanso sustitutorio, la empresa está obligada a pagar la remuneración ordinaria del día más un 100% adicional como sobretasa, lo que en la práctica equivale a una remuneración triple. Este marco normativo aplica a todos los trabajadores del régimen privado, quienes además tienen derecho a percibir el pago correspondiente al día feriado aunque no asistan a laborar, simplemente por tratarse de un descanso remunerado reconocido por ley.
Entender la mecánica del cálculo es clave para la gestión de nómina. Si un trabajador percibe un salario mensual de 1,500 pesos, su remuneración diaria equivale a 50 pesos. Al laborar en un feriado sin sustitución de descanso, el empleador debe abonar 50 pesos por la jornada ordinaria más 100 pesos por la sobretasa legal, totalizando 150 pesos por ese día. Sin embargo, existen matices que los equipos de recursos humanos deben considerar: si el feriado coincide con el día de descanso semanal obligatorio del trabajador y este no labora, solo corresponde la remuneración del descanso, sin pago adicional. Asimismo, si un turno inicia en día laborable y concluye en feriado, la sobretasa del 100% no aplica.
Un error frecuente en las organizaciones es confundir feriados con días no laborables, dos figuras jurídicas con consecuencias distintas. Los feriados generan obligaciones tanto en el sector público como en el privado de forma automática. Los días no laborables, en cambio, son exclusivos del sector público y su aplicación en empresas privadas depende del acuerdo entre las partes; las horas no trabajadas deben compensarse en un plazo máximo de diez días o en la fecha que defina el empleador. Para los directivos y responsables de cumplimiento normativo, mantener claridad sobre estas distinciones no solo evita contingencias laborales, sino que también fortalece la cultura de transparencia y respeto a los derechos de los colaboradores, un factor cada vez más valorado en la atracción y retención de talento según reportes recientes del mercado laboral latinoamericano.
