El reto pendiente de la inclusión laboral
La inclusión laboral seguirá siendo insuficiente mientras las organizaciones no transformen sus modelos de trabajo.
*Por Roberto Martínez Fernández, director de la iniciativa efr, reconocida como Good Practice por la ONU. Las estrategias de inclusión y diversidad corporativa registran tasas negativas de retención del talento. Las compañías ejecutan campañas mediáticas y realizan adaptaciones físicas básicas, pero omiten la reingeniería de sus procesos operativos. En México…
*Por Roberto Martínez Fernández, director de la iniciativa efr, reconocida como Good Practice por la ONU.
Las estrategias de inclusión y diversidad corporativa registran tasas negativas de retención del talento. Las compañías ejecutan campañas mediáticas y realizan adaptaciones físicas básicas, pero omiten la reingeniería de sus procesos operativos.
En México y en el mundo, los profesionales mayores de 50 años enfrentan períodos de desempleo de entre 10 y 24 meses. Las personas con discapacidad abandonan sus puestos de trabajo al verse sometidas a jornadas continuas de ocho horas sin adaptaciones que respondan a sus necesidades. Por su parte, las iniciativas dirigidas a la comunidad LGBTIQ+ carecen de políticas operativas sostenidas y desaparecen al concluir junio, el Mes del Orgullo.
A nivel regional, la estructura corporativa de América Latina suma factores de riesgo para el bienestar de las personas trabajadoras. Muchas empresas operan bajo esquemas de mando vertical que retrasan la toma de decisiones. Además, la gestión del tiempo registra niveles de ineficiencia que extienden las jornadas laborales hasta 11 o 12 horas diarias, incluidos los tiempos de traslado.
Estas dinámicas anulan el equilibrio entre la vida personal y laboral, elevan los índices de rotación y dificultan la integración de equipos diversos. Modificar la infraestructura de acceso puede funcionar como una estrategia de visibilidad, pero no resuelve el problema de fondo: la crisis operativa que perpetúa la exclusión. La solución exige abandonar las declaraciones de principios e implementar sistemas de conciliación estructural mediante un rediseño de las políticas de capital humano.
La flexibilidad, clave para la inclusión
La viabilidad de la inclusión depende, en gran medida, de la flexibilización de los procesos. En el caso de la comunidad LGBTIQ+, la inclusión requiere implementar políticas de apoyo administrativo para la conformación de familias y habilitar redes de asesoría en procesos complejos, como la adopción internacional.
Para las personas con discapacidad, es imperativo establecer métricas de desempeño diferenciadas, incorporar pausas durante la jornada y adaptar la carga horaria, eliminando la presión de competir bajo los mismos estándares que el resto del personal.
Para combatir el edadismo (la discriminación y los prejuicios basados en la edad), el talento senior requiere una mayor integración en proyectos de innovación. Una estrategia efectiva consiste en combinar la experiencia y capacidad de análisis de los profesionales mayores de 50 años con herramientas de inteligencia artificial.
A nivel financiero, esto exige reestructurar los esquemas de compensación. Durante la etapa de prejubilación, el personal puede acogerse a esquemas de compensación flexibles, acompañados de una reducción de la jornada laboral.
En el diseño de estas estrategias operativas, los especialistas coinciden en que la retención del talento requiere reconocer que el género, la edad, la discapacidad, las diferencias culturales, ideológicas y de credo constituyen la base de la diversidad, y que la conciliación es una de las principales palancas para atraer, retener y fortalecer la inclusión.
La conciliación está ahí para recordarnos que somos diferentes y que vemos el mundo de maneras distintas. Implementar estas metodologías exige superar las deficiencias de gestión de los corporativos en América Latina y eliminar las barreras sistémicas que frenan la implementación de estas políticas de calidad de vida.
Cultura del tiempo a la mexicana
En América Latina también se presenta el fenómeno de la jerarquía, que está muy marcado y hace que las personas posterguen la toma de decisiones. Otro factor es la cultura del tiempo. Por razones culturales, en nuestro país se requiere más tiempo para producir lo mismo que en otras naciones. Las reuniones se prolongan y esa cultura del tiempo dificulta la implementación de este tipo de postulados.
La responsabilidad social empresarial y el equilibrio en la calidad de vida de los colaboradores demandan acciones concretas. Es necesario implementar sistemas de conciliación, reducir las jornadas laborales, promover modelos de mando horizontales y adaptar los objetivos de productividad según las características de cada grupo poblacional.
Si realmente queremos desarrollar estrategias corporativas y aspirar a organizaciones con visión de futuro, es necesario que las empresas transformen sus políticas de inclusión y diversidad, fortalezcan la capacitación continua, impulsen campañas permanentes de sensibilización y promuevan una comunicación abierta y directa. En otras palabras, se requiere una verdadera reingeniería interna.
Contar con una cultura inclusiva permitirá elevar el nivel de satisfacción de los trabajadores y avanzar hacia un mayor equilibrio y equidad en el ámbito laboral.
