Protección laboral por maternidad se extiende a contratos temporales en Argentina
Garantizar la estabilidad laboral de una trabajadora embarazada no depende del tipo de contrato que la vincule con su empleador. Esa es la señal que emite un reciente fallo de la Suprema Corte de Justicia de Mendoza, que declaró ilegítima la baja de una agente municipal en estado de gravidez y ordenó el pago de salarios atrasados e indemnización por despido arbitrario. La sentencia consolida una interpretación que los equipos de recursos humanos y los departamentos jurídicos de organizaciones públicas y privadas deberán incorporar en sus protocolos de gestión de personal.
El caso involucra a una trabajadora que acumuló más de siete años de relación laboral ininterrumpida bajo la figura de contratación transitoria con la Municipalidad de San Rafael. En julio de 2019, notificó formalmente su embarazo mediante certificado médico; dos días después recibió la resolución de cese. La Corte determinó que la comunicación del estado de gravidez precedió a la desvinculación, activando así la protección especial contemplada en el artículo 56 de la Ley provincial Nº 5811, norma que garantiza estabilidad laboral a mujeres embarazadas tanto en planta permanente como en modalidades transitorias. El tribunal reconoció los salarios correspondientes al período de gestación, los meses de estabilidad posparto y una indemnización equivalente a 28 remuneraciones.
Para los estrategas de gestión organizacional, el fallo plantea una advertencia de alcance más amplio: la acumulación prolongada de contratos temporales puede generar derechos laborales equiparables a los de la planta permanente, especialmente cuando se superponen con situaciones de vulnerabilidad protegida por ley. Según datos del Ministerio de Trabajo de Argentina, una proporción significativa del empleo público en municipios del interior opera bajo figuras de contratación flexible, lo que expone a los organismos a contingencias judiciales similares. La tendencia regional apunta hacia una convergencia normativa que equipara derechos independientemente de la modalidad contractual, en línea con los estándares de la Organización Internacional del Trabajo sobre no discriminación por maternidad. Las organizaciones que no actualicen sus marcos de cumplimiento laboral enfrentan no solo riesgo reputacional, sino pasivos financieros concretos derivados de litigios que los tribunales resuelven cada vez con mayor consistencia a favor de la parte trabajadora.
