Despido por ineptitud sobrevenida sin ajustes razonables: cuando los tribunales obligan a reinstalar
Despedir a un colaborador por ineptitud sobrevenida sin agotar previamente las opciones de adaptación o reubicación es un error legal que puede resultar costoso para cualquier organización. Así lo ratificó recientemente el Tribunal Superior de Justicia de Navarra al ordenar la reinstalación de un directivo con múltiples condiciones de salud —incluyendo dolor neuropático crónico, lesiones dorsolumbares, déficit cognitivo progresivo y un grado de discapacidad del 49%— que fue despedido un día después de regresar de vacaciones, sin que la empresa demostrara haber intentado ningún ajuste razonable a su puesto ni evaluado alternativas de reubicación interna.
El tribunal determinó que la extinción del contrato constituyó un acto discriminatorio basado en enfermedad y discapacidad, en línea con la Directiva europea 2000/78/CE sobre igualdad de trato en el empleo. La sentencia señaló además que el informe médico presentado por la empresa se sustentó en conversaciones telefónicas, no en una evaluación presencial del trabajador, y que muchas de las limitaciones invocadas ya existían al momento de la contratación, en 2022, sin que entonces representaran un impedimento. La resolución obliga a la empresa a readmitir al empleado en las mismas condiciones previas al despido, a cubrir los salarios del periodo de tramitación y a mantener una indemnización por daño moral de 8,000 euros, al considerar que la omisión de ajustes razonables equivale por sí misma a una forma de discriminación.
Para los equipos de recursos humanos y la alta dirección, este caso ilustra una tendencia jurídica consolidada en Europa y con creciente influencia en marcos laborales latinoamericanos: la carga de la prueba en despidos vinculados a salud o discapacidad recae sobre el empleador. Antes de activar una causal de ineptitud sobrevenida, las organizaciones deben documentar exhaustivamente los intentos de adaptación del puesto, explorar roles alternativos compatibles con las limitaciones del colaborador y, solo si ninguna opción es viable, acreditar que los ajustes representarían una carga económica desproporcionada. Ignorar este protocolo no solo expone a la empresa a nulidades y costos de reinstalación, sino que también genera riesgos reputacionales ante inversionistas y organismos reguladores que monitorean criterios ESG en materia de inclusión laboral.
