Feriado del 29 de junio: cómo se calcula el pago triple y qué obliga la ley laboral

Trabajadores del sector privado tienen derecho a remuneración triple si laboran ese día sin descanso sustitutorio; conocer la normativa evita conflictos entre empleadores y colaboradores.

Trabajar el feriado del lunes 29 de junio, Día de San Pedro y San Pablo, activa una obligación clara para los empleadores del sector privado: pagar una remuneración triple al colaborador que se presente sin haber recibido un descanso sustitutorio. Así lo establece la Ley de Descansos Remunerados, que reconoce esta fecha como feriado nacional y garantiza el pago del día incluso a quienes no asistan a laborar. Según Entorno, el cálculo es directo: al salario diario del trabajador se suma un 100% adicional como sobretasa, lo que eleva el pago total a tres veces el valor ordinario de la jornada.

Más allá del cálculo económico, la normativa establece matices que empleadores y áreas de recursos humanos deben dominar para evitar contingencias legales. Si el 29 de junio coincide con el día de descanso semanal obligatorio del trabajador y este no labora, solo corresponde la remuneración habitual de ese descanso, sin pago adicional por feriado. Asimismo, si un turno inicia en día laborable y concluye en el feriado, no se activa la sobretasa del 100%, ya que legalmente no se considera que el trabajador laboró en día feriado. Este tipo de precisiones son frecuentes fuentes de conflicto en auditorías laborales y demandas ante la autoridad del trabajo.

Resulta igualmente relevante distinguir entre feriados y días no laborables, dos figuras que generan obligaciones distintas. Los feriados aplican tanto al sector público como al privado; los días no laborables son exclusivos del sector público y, en el ámbito privado, su aplicación depende del acuerdo entre las partes. En caso de que el empleador decida no laborar ese día, las horas no trabajadas deben compensarse en un plazo máximo de diez días o en la fecha que el empleador determine, siendo este quien tiene la última palabra ante un desacuerdo. Para organizaciones con operaciones continuas o plantillas distribuidas, gestionar correctamente estos escenarios no solo reduce el riesgo legal, sino que también impacta directamente en la percepción de equidad interna y en la retención de talento.