Transparencia salarial obligatoria: el modelo que podría cerrar la brecha de género en el trabajo
Garantizar a los trabajadores el derecho legal de conocer el salario de sus compañeros se perfila como una de las reformas laborales más significativas en materia de equidad de género en el mundo anglosajón. En el Reino Unido, la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos ha formalizado esta recomendación ante el gobierno, argumentando que la opacidad salarial es uno de los mecanismos estructurales que perpetúan la discriminación, particularmente hacia las mujeres. La propuesta responde a una consulta gubernamental sobre la reforma de las leyes de igualdad salarial y plantea restablecer un derecho que fue eliminado en 2014 bajo el argumento de reducir cargas administrativas a las empresas.
Según el organismo regulador, los empleadores deberían estar obligados a responder cuestionarios detallados de sus empleados que incluyan información sobre salario anual, horas trabajadas, bonificaciones, horas extras y descripción del puesto de colegas que realicen funciones equivalentes. Adicionalmente, se propone que los trabajadores puedan acceder a evaluaciones de puestos —incluyendo grados salariales, referencias internas y puntuaciones— y a rankings comparativos dentro de equipos similares. La Comisión subraya que estas respuestas deben entregarse en plazos definidos y de forma obligatoria, no voluntaria, para evitar que los empleadores dilaten o evadan el proceso. En paralelo, se recomienda prohibir que las empresas pregunten sobre el historial salarial de los candidatos durante los procesos de contratación, una práctica que tiende a perpetuar brechas preexistentes.
Más allá del impacto regulatorio, la transparencia salarial tiene implicaciones directas para la gestión corporativa. Datos del gobierno británico muestran que las mujeres en empleos de tiempo completo ganan en promedio 6.8% menos que los hombres; en el sector financiero, esa brecha escala al 22-24%, el doble del promedio nacional. Para el C-Level, la adopción anticipada de esquemas de transparencia no solo reduce el riesgo de litigios laborales —que la propia Comisión señala como costosos y evitables— sino que se convierte en un diferenciador en la atracción de talento en mercados donde la equidad salarial es ya un criterio de decisión para profesionales calificados. Organizaciones como el Foro Económico Mundial han documentado que las empresas con mayor equidad salarial reportan mejor desempeño en retención y productividad, lo que convierte esta agenda regulatoria en una variable estratégica, no solo de cumplimiento.
